(资料图片仅供参考)

1、局限性

传统的招聘渠道，如人才市场、校园招聘等，虽然在过去对于证券行业招聘发挥了重要作用，但随着时代的变迁，这些传统渠道逐渐显露出局限性：一方面，人才市场参与者缺乏精准度、专业性和效率，企业很难在其中寻找到真正符合需求的优秀人才；另一方面，证券行业在高校校园招聘上的瓶颈也日渐显现。

因此，我们需要寻求新的招聘渠道和方法，以更加精准地定位求职者并且吸引优秀人才加入到证券行业。

2、互联网招聘

互联网招聘是一种跨越传统招聘渠道限制的崭新方式。除了方便快捷的应聘流程外，它还具有巨大的拓展和推广能力：比如，通过搜索引擎等在线平台，企业可以将职位信息推送给更广泛的求职者群体。另一方面，求职者也可以方便地了解各类证券企业、公司文化、工作氛围等信息，并且随时听取其他求职者的经验和建议。

然而，互联网招聘也存在着自身的问题。例如，虚假招聘信息的泛滥和使用机器进行筛选的弊端，这些都需要我们更好地打击和解决。

3、人才市场现状

虽然传统招聘渠道存在局限性，但是人才市场仍然是一种重要的资源渠道。通过对近几年人才市场参与者和从业者的数据分析可以看出，随着证券行业本身的发展，这一市场也在不断优化和革新。逐渐出现了越来越多掌握实用知识和具备专业背景的求职者，他们志愿加入证券行业并肯定了市场招聘的重要性。

我们可以通过利用市场招聘这一优质渠道，整合和梳理市场招聘中不同阶段的求职者需求，从而针对性地提出有效招聘方案及培养计划。

总结：我们必须求同存异，综合运用不同的招聘方式和渠道，解决当前证券行业招聘难问题。渗透互联网文化，提高互联网招聘的效率和准确性，同时也要重视人才市场作为重要资源渠道的作用，并且在未来的群体规模、职位构造等方面进行创新。只有这样，我们才能更好地应对企业的发展需要，挖掘更多的潜在人才并用人专长互补，共同推动证券行业的繁荣和发展。